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Recrutement : faut-il rappeler un candidat même en cas de refus ?

79 %. C’est le pourcentage de candidats qui ne seraient jamais rappelés après un entretien d’embauche. Cette option semble impensable dans un marché du travail tendu. De plus, le recrutement est devenu un véritable enjeu de marque employeur. Ainsi, même lorsque la réponse est négative, prendre le temps de répondre au candidat est un acte de respect mais aussi de différenciation. Comment mener cet exercice de feedback ? Quelles méthodes choisir ? Quelles sont les recommandations des recruteurs pour éviter les pièges et les maladresses ? Voici quelques conseils de pros pour mériter le label du candidat heureux.

Systématiser le feedback des candidats, même négatif : une obligation

 

80 % des candidats déclarent que lorsqu’ils postulent à un emploi, ils souhaitent recevoir une réponse personnelle, même si elle est négative. Le feedback des candidats est devenu un indicateur clé de l’expérience de recrutement. Cela fait partie de la mission du recruteur, même si ce n’est pas la plus facile. D’une part, la personne a pris le temps de venir nous rencontrer, il faut donc lui montrer notre gratitude. Ensuite, n’oublions pas que nous sommes le premier contact entre lui et l’entreprise. Nous devons faire preuve d’une grande qualité dans notre façon de travailler ainsi que dans notre relation. C’est le reflet de la culture de l’entreprise. Mais une mauvaise expérience peut coûter cher : 92% des candidats partagent leur expérience négative avec leur réseau. Leur ressenti est donc loin d’être un détail dans le monde impitoyable du digital. Les mauvaises notes sur Glassdoor, qui sont de véritables empreintes RH, constituent une sanction quasi indélébile. Une mauvaise réputation numérique peut tuer une marque employeur, surtout dans un contexte où le marché de l’emploi n’a jamais été aussi tendu. Un baromètre de l’APEC indiquait qu’en 2022, 78% des entreprises s’attendaient à rencontrer des difficultés de recrutement pour les cadres. Plus généralement, 83% des chefs d’entreprise évoquent le problème de recrutements de plus en plus difficiles et de pénuries de compétences.

Cela met en lumière une autre problématique RH : la fidélisation des candidats non retenus. Un « non » aujourd’hui peut être un « oui » potentiel pour une future embauche. Il est important de prendre le temps d’expliquer les points bloquants et de les présenter comme des axes d’amélioration afin d’aider le candidat dans son évolution professionnelle. Ce rôle de conseil permet de développer un vivier de talents pour de futurs recrutements dans d’autres métiers ou entreprises.

L’art du retour quand c’est un non : 6 conseils d’experts en recrutement

 

Ne tardez pas à répondre

Saviez-vous que la France est championne du monde en termes de durée du processus de recrutement ? Plus de 31 jours en moyenne. Et pourtant, les retours des candidats, surtout s’ils sont négatifs, doivent être rapides. Entre une semaine et dix jours est un délai raisonnable. Il est important de donner de la visibilité sur les démarches à effectuer : si c’est plus de 15 jours, il est important de prévenir le candidat. Une réponse rapide permet au candidat de ne pas être dans l’expectative. De plus, dans certains cas, il est tout à fait possible de partager un feedback sur place. Si nous constatons qu’il y a un trop grand écart entre le CV et ce que le candidat nous présente en termes de trajectoire professionnelle, il faut être honnête. D’ailleurs, la personne peut convenir à un autre poste. En résumé, il faut trouver le bon timing en fonction de la situation, car parfois, certains candidats qui reçoivent une réponse négative trop tôt, l’interprètent comme un manque de sérieux de notre part.

Faire preuve d’humilité grâce au feedback mutuel

Pour introduire le feedback négatif dans les meilleures conditions, il est recommandé d’avoir une approche mutuelle : recueillir d’abord le ressenti du candidat est une mine d’informations pour s’améliorer et cela démontre une certaine forme d’humilité. Ainsi, il est plus facile de faire la transition en mettant en avant ce qui a motivé la réponse négative. Par ailleurs, il faut solliciter systématiquement le feedback du candidat en lui posant des questions précises : « Je demande comment j’aurais pu mener l’entretien différemment. Je pars du principe que chacun, recruteur et candidat, est là pour s’améliorer ».

Préférer l’oral à l’écrit

Sans entrer dans un processus ultra-rigide, il est important d’établir un cadre pour gérer les feedbacks négatifs afin d’être efficace. Si la personne a simplement répondu à une annonce ou m’a contacté sur les réseaux sociaux, sans avoir eu d’entretien, je lui réponds de manière personnalisée et précise par écrit. En outre, je lui propose de me contacter. Si le candidat a passé un entretien, le retour doit être oral. Il est essentiel d’appeler la personne. Pour la remercier, pour lui expliquer pourquoi c’est un non. L’approche gagnante ? D’abord, mettre en avant les aspects positifs. Puis, concernant les aspects bloquants, les présenter comme des axes de développement : ne pas hésiter à leur donner des conseils, à les encourager dans le développement de leurs hard skills. Car si le contexte évolue et que la personne a été formée, nous pourrons peut-être collaborer par la suite.

Se mettre dans la position d’un coach

Le feedback est avant tout l’occasion d’accompagner le candidat dans son parcours, de lui donner confiance et de l’encourager dans son développement. Je n’hésite pas à expliquer les points ou les postures à améliorer pour les futurs entretiens. Le feedback devient alors un mini-coaching ! Cette approche permet d’aborder plus facilement le sujet des soft skills, et ce n’est pas forcément évident. Il est toujours délicat de pointer certains traits de personnalité d’un candidat et de dire qu’il ne correspond pas à notre culture d’entreprise. Cependant, en prenant le temps d’appeler la personne et de lui expliquer calmement, cela peut changer la façon dont elle reçoit l’information. L’objectif est qu’ils ressortent de nos échanges plus positifs.

Le feedback est avant tout l’occasion d’accompagner le candidat dans son parcours, de lui donner confiance et de l’encourager dans son développement.

Créer un processus spécifique pour les pics de recrutement

Un appel systématique au feedback est un idéal difficile à maintenir lorsqu’une entreprise recrute à un rythme soutenu suggère une réponse en deux temps : d’abord, écrire au candidat, de manière aussi personnalisée que possible. Ensuite, proposer au candidat de rappeler le recruteur pour ceux qui veulent parler plus en profondeur. Cette approche permet de rendre le candidat acteur de son propre développement. Une autre solution utile consiste à créer des modèles d’e-mails avec des directives personnalisables pour expliquer les raisons du rejet. Aussi, pour éviter les candidatures sans réponse, il faut repenser le processus de recrutement. La vision ? Se concentrer sur le collectif et l’immersif. Il faut recruter par « classe » : avant de passer par le processus de recrutement individuel, opter pour une présentation collective de l’entreprise, du poste et des attentes. Cela permet un premier niveau de sélection. En effet, certains candidats décident d’eux-mêmes de ne pas poursuivre. Par ailleurs, lorsque cela est possible, il faut immerger les candidats dans une « observation du poste ». « En prenant conscience du métier, certaines personnes sortent spontanément du processus de recrutement. De cette façon, le feedback est donné de manière naturelle et synchronisée : beaucoup plus facile à gérer dans le cas de gros volumes !

Maintenir le lien en gardant la porte ouverte

Une fois le feedback partagé, la conversation ne s’arrête pas là. N’hésitez pas à laisser la porte ouverte au candidat. Nous avons passé du temps avec la personne, même virtuellement ! Une sorte de relation s’est créée, il serait dommage de l’arrêter net.

 

Le mot de la fin by pasteque.io 🍉

Rester disponible après le processus de recrutement pour répondre aux questions des candidats. Cela témoigne d’un réel soutien dans la durée. Par extension, c’est aussi une autre façon de les inviter à faire partie de votre réseau et de faciliter de futurs recrutements.

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