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Quel est le coût réel d’un mauvais recrutement ?

Après avoir passé en revue bon nombre de CV, échangé virtuellement – ou non – avec des candidats potentiels et avoir finalement trouvé la perle rare, vous vous rendez compte qu’il y avait pire que le travail de recherche de votre nouvelle recrue : recruter le mauvais profil. Outre l’embarras de devoir procéder à un  » offboarding  » le lendemain du dernier jour de recrutement, une erreur de casting peut également représenter un coût certain pour l’entreprise. Mais de combien parle-t-on réellement ? Quel est le budget ? À quoi s’attendre et à quoi s’attendre financièrement face à un mauvais recrutement ? Nous avons pris nos calculettes.

 

Tout d’abord, qu’est-ce qu’un « mauvais recrutement » ?

Un « mauvais recrutement » est celui où le salarié embauché quitte l’entreprise moins de 12 mois après son arrivée, que cela ait eu lieu pendant la période d’essai ou après. Les raisons de ce départ précipité sont multiples : une mauvaise entente avec les équipes et/ou la hiérarchie, une distance trop importante entre les valeurs de l’entreprise et celles du salarié, une mauvaise compréhension des compétences techniques requises pour le poste ou encore un candidat un peu trop rêveur lors de l’entretien sur son propre profil. Bref, l’affaire peut être récurrente, en moyenne un recrutement sur deux échoue au bout de 18 mois selon HR Voice, et surtout a son lot de conséquences.

 

Parlons chiffres

En moyenne, selon ManPower, HR Voice et Opensourcing, le coût d’un recrutement raté varie entre 30 000€ et 150 000€. Si la fourchette semble large, c’est que le coût dépend de critères plus ou moins quantifiables. Nous divisons ces coûts en deux catégories : les coûts directs, qui peuvent être quantifiés, et les coûts indirects, qui sont difficiles à quantifier.

Enfin, il est intéressant de regarder ces chiffres en détail pour comprendre ce qu’ils montrent et, surtout, pour pouvoir les calculer en fonction du poste et de l’entreprise.

 

Les coûts directs

Les coûts directs sont les premiers éléments à prendre en compte dans le calcul d’un mauvais recrutement, car ils sont les plus visibles et facilement quantifiables. Il s’agit des coûts liés au recrutement du salarié, à sa rémunération et à son remplacement. Bien évidemment, ces coûts varient en fonction du type de poste, du profil et surtout de la durée de l’embauche du salarié.

  • Le coût du recrutement d’un salarié comprend le salaire horaire des recruteurs internes, ainsi que les frais de structure afférents et la recherche du profil lui-même, selon les moyens utilisés. Une enveloppe globale est donc à calculer en fonction de. Concernant la recherche du profil, si passer une annonce sur un site d’emploi coûte entre 500 et 800 euros, faire appel à un cabinet de recrutement peut s’avérer beaucoup plus coûteux en fonction du profil recruté, puisqu’il s’agit d’environ 15 à 25% du salaire annuel brut de ce dernier.
  • La rémunération de l’employé (comprenant le salaire, les primes, les avantages en nature, etc.) varie évidemment en fonction du poste, y compris les charges patronales d’environ 24% à 42% du salaire brut. Prenons l’exemple d’un chargé de communication recruté à 42K€ brut, soit 3 500€ par mois. En incluant les charges patronales (ici à 37% en moyenne), ce salarié coûtera 4 795€ par mois à l’employeur. Cependant, si l’on veut calculer plus précisément, on considère le retour sur investissement réalisé sur le salarié en fonction de la valeur créée par ce dernier. Nous parlons ici de la valeur maximale de la perte dans ce cas.
  • Enfin, lors du départ de cet employé, il y a les coûts de remplacement à considérer, qui sont également élevés. Le calcul de ces derniers est assez simple : il s’agit de tout multiplier par deux, puisqu’il s’agit de faire la même chose que pour le premier employé embauché, en espérant cette fois ne pas faire une nouvelle erreur de casting !

 

Les coûts indirects

Les coûts indirects comprennent tous ceux qui sont moins facilement quantifiables et prévisibles en amont. Ils comprennent les coûts d’intégration, de formation, de départ et surtout la perte d’activité, ainsi que la surcharge des autres employés.

  • L’intégration du salarié dépend des processus internes : onboarding, formation et autres éléments inclus dans le processus d’entrée. Le type de poste entre évidemment en ligne de compte, car la formation requise peut être plus ou moins poussée et entraîner des coûts plus ou moins importants. Les coûts pédagogiques ainsi que la rémunération de l’employé pendant la période de formation sont à considérer. Et bien que la plupart de ces intégrations soient aujourd’hui réalisées à distance, il faut également prévoir d’éventuels déplacements et hébergements.
  • Selon l’entreprise ou le moment où le salarié décide de partir, en dehors de la période d’essai par exemple, d’autres coûts (indemnités) liés au licenciement, à la rupture conventionnelle ou à la démission peuvent également être engagés.
  • Enfin, les conséquences sur l’entreprise et les autres équipes sont à calculer : baisse du chiffre d’affaires, désorganisation de l’équipe ou du service, surcharge des autres salariés, baisse de la productivité, du moral, impact sur l’image de la marque employeur….

En résumé, il est clair qu’une erreur de casting peut être coûteuse à plusieurs niveaux.

 

Faisons les calculs

Pour rendre cette théorie plus claire, faisons des calculs. Prenons l’exemple d’un employé embauché à 42 k€ brut par an, quittant l’entreprise après 6 mois.

Commençons par énumérer les coûts directs :

  • Une étude Robert Half montre que 59% des recrutements durent entre 3 et 5 mois. Elle comprend un recruteur au taux horaire de 18,46€, dont 80% du temps est alloué à la recherche de profils. Ainsi, 28 heures passées multipliées par 18,46€ sur 5 semaines donnent 2 584,4€. Un outil coûte 1 200€ par an. Les frais de structure liés à ce dernier s’élèvent à 6 000€ par an. Enfin, estimons que l’annonce a été diffusée sur trois sites de recrutement, 800€ chacun.
  • Par ailleurs, pour chaque recrutement, il est important de considérer à quel moment intervient la rupture de collaboration : avant ou après la période d’essai, les coûts diffèrent, notamment ceux de la rupture de contrat, mais aussi du temps engagé pour la formation et la recherche d’un nouveau profil.
  • En termes de rémunération, le salaire du talent est de 3.500€ brut et revient à environ 4.795€, comme calculé ci-dessus, pour l’employeur. Multiplié par six mois, le salaire total est de 28 770€. Sans compter les primes et avantages en nature que l’entreprise offre. En considérant ici le calcul comme maximum : la valeur créée par le salarié dans l’entreprise est à déduire du salaire. Après son départ, l’embauche du nouveau salarié coûtera à nouveau, il faut donc reprendre le montant de l’enveloppe ci-dessus, en enlevant à nouveau le « retour sur investissement » comptabilisé par le salarié.

Pour les coûts directs, nous devons donc compter (2584,4 + 1200 + 6000 + (8003) 2) + 28770 = 40 954,4€.

Ensuite, nous allons estimer les coûts indirects :

  • Lors de l’onboarding, d’autres collaborateurs sont mobilisés une partie de leur temps, des supports particuliers sont nécessaires et un temps informel est inclus. Afin d’être précis, il est nécessaire de calculer les coûts en fonction des salaires des employés. Quant à la formation, il faut considérer si elle a été faite à distance ou non, les frais de déplacement et d’hébergement si nécessaire, les coûts du logiciel, du formateur et de l’organisation en ligne. Selon le Gereso, la moyenne de ces coûts représente entre 15 et 25% du salaire annuel de l’employé.
  • Le salarié est parti au bout de six mois, par rupture conventionnelle, après la fin de la période d’essai, etc. Selon les dispositions légales minimales, l’indemnité ne peut être inférieure à ¼ du salaire mensuel des 12 derniers mois. Lorsqu’il/elle a moins d’un an d’ancienneté, celle-ci est calculée au prorata du salaire mensuel de référence. L’indemnité minimale sera donc de : 3 500€ 1/4 6/12 = 437.5 €. Selon votre politique et les termes du contrat ou des négociations, le salarié percevra 3 fois l’indemnité minimale, soit 1 312,5 € pour l’entreprise.
  • Enfin, le départ du salarié a entraîné une surcharge de l’équipe – donc des heures supplémentaires – ainsi qu’une perte de chiffre d’affaires. Selon l’étude Gereso, la perte de productivité s’élève à 1,5 fois le salaire de l’employé. La perte est estimée à 7 192,5€.

Pour les coûts indirects, le total est de 8200 + 1312,5 + 7192,5 = 16 705 €.

Le coût total de cet exemple est donc de 55 675€, une somme importante qui peut être bien plus élevée lors du recrutement d’un poste plus important, nécessitant plus de formation ou lorsque le départ se fait après une période plus longue et dans un autre contexte, comme un licenciement.

En plus de ces coûts factuels, il faut prendre en compte les coûts dits cachés. Un recrutement raté n’est pas sans conséquence sur le moral des troupes, l’image de la marque employeur et le développement de l’entreprise. Selon la taille de l’entreprise et les moyens de communication utilisés, les autres salariés peuvent être impactés par cet événement : baisse du moral, désengagement de certains salariés, impact sur la confiance dans l’entreprise…. Cela peut être perceptible sur l’équipe concernée par le salarié ou plus largement sur l’ensemble de la structure.

 

Le mot de la fin by pasteque.io 🍉

Faire une erreur de casting peut arriver, 71% des responsables RH disent en avoir déjà fait une selon une étude de HR Voice, et même si cela peut coûter cher, l’important est d’avoir un calcul préétabli pour savoir à quoi s’attendre et comment réagir si le cas se présente. Il est parfois nécessaire de passer par cette étape pour construire des équipes solides et efficaces pour le bon développement de l’entreprise !

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