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Comment retenir ses développeurs ?

Félicitations ! Vous avez enfin réussi à recruter ce développeur Elixir qui sera capable de coder le nouveau produit essentiel au développement de votre entreprise. Compte tenu de la concurrence féroce qui existe dans le recrutement de profils techniques, il y a fort à parier que vous avez dû déployer beaucoup d’efforts pour trouver la perle rare. Maintenant, c’est à vous de faire en sorte que le nouveau venu se sente bien dans l’entreprise et dans l’équipe, et qu’il ait un avenir à long terme dans votre organisation. Voici 7 initiatives mises en place par les équipes d’ingénieurs des meilleures entreprises tech françaises pour vous aider à retenir vos développeurs.

 

1. Montrez l’équipe telle qu’elle est

En étant transparent dès le départ sur le fonctionnement de l’équipe tech, vous aurez plus de chances d’attirer des candidats capables de s’épanouir dans cet environnement. C’est un bon moyen d’éviter les déceptions et les départs pendant la période d’essai. Au-delà du coût d’un recrutement raté, estimé entre 30 000 euros et 150 000 euros, l’embauche d’un profil inadapté ne sera pas sans conséquences sur votre marque employeur et le développement de l’entreprise. Il est donc essentiel de communiquer au maximum sur le sujet. Si cette communication sur l’organisation et la culture d’ingénierie de votre entreprise doit au moins commencer lors de la rédaction de l’offre d’emploi et se poursuivre lors de l’entretien d’embauche, il sera encore plus efficace de publier des articles détaillant les spécificités de votre équipe tech sur votre blog technique, si vous en avez un, ou de le présenter lors de conférences données par vos développeurs lors de meetups ou de conférences.

L’exemple d’Alan

L’année dernière, la compagnie d’assurance santé Alan a publié un article sur le quotidien de ses ingénieurs. On y découvre des spécificités dans la façon de travailler qui peuvent ne pas convenir à tout le monde : une hiérarchie très horizontale où tous les développeurs sont des tech leads, un plan de carrière à 6 niveaux, la possibilité de coacher des profils plus juniors quel que soit leur niveau, des détails sur la pile technique, et le fait que toutes les décisions sont documentées par écrit sur GitHub. Ainsi, les développeurs qui postulent chez Alan savent dans quel type d’environnement ils s’engagent !

 

2. Créez un accueil de qualité

Selon LinkedIn, 4% des nouveaux employés quittent leur entreprise après un premier jour désastreux et 22% des départs ont lieu au cours des 45 premiers jours de travail. L’onboarding est donc une étape clé pour retenir vos talents. C’est une première impression qui restera gravée dans la mémoire de vos développeurs, et vous n’aurez pas l’occasion d’en avoir une seconde ! Sachez que l’absence d’onboarding ou un onboarding inapproprié peut rapidement faire fuir votre nouvel employé, surtout s’il est junior et qu’il a besoin d’un soutien plus important dans les premiers temps.

L’exemple de Doctolib

Doctolib a défini un parcours composé de plusieurs étapes pour tous les nouveaux développeurs. Au programme des premiers jours : découverte de l’entreprise pendant quatre jours avec tous les nouveaux entrants et participation à des tech camps par thème (architecture et infrastructure, git, rituels tech, etc.). Les ingénieurs sont ensuite accompagnés dans l’installation de leur environnement de développement et peuvent suivre des visites guidées du code. Vient ensuite une période de programmation par les pairs pour permettre aux développeurs de se plonger dans le code en étant guidés, et la rencontre avec un mentor.

 

3. Consacrer du temps au partage des connaissances

L’acquisition de nouvelles compétences techniques est essentielle pour retenir les développeurs. Les technologies et méthodologies évoluant très rapidement dans le monde de la tech, ces profils seront ravis que leur entreprise les accompagne dans ce domaine. Concrètement, cela peut se traduire par le fait de payer à vos développeurs des entrées pour les conférences françaises ou européennes de leur choix, d’organiser vous-même des événements pour leur permettre de partager leurs connaissances, ou encore de planifier régulièrement des journées de R&D pour explorer de nouvelles bibliothèques et outils.

L’exemple de Malt

La plateforme de freelance Malt organise régulièrement des conférences pour son équipe d’ingénieurs, les Malt Tech Days, au cours desquelles leurs développeurs peuvent présenter à leurs pairs les dernières connaissances techniques qu’ils ont acquises, un post mortem, un retour d’expérience ou même réaliser une session de codage en direct. Des intervenants extérieurs sont également invités pour apporter des connaissances et des points de vue différents.

 

4. Permettez aux développeurs de contribuer aux projets open source

En tant qu’entreprise technologique, votre équipe technique utilise très probablement un certain nombre de bibliothèques ou d’outils open source. Permettre aux développeurs de contribuer sur leur temps libre à des projets open source en corrigeant des bugs ou en proposant de nouvelles fonctionnalités leur permettra (enfin) de rendre à la communauté et de maintenir la « philosophie open source » chère au monde du développement. Ce sera également l’occasion pour eux de travailler sur des projets différents en termes de langage ou de manière de coder.

L’exemple de Dashlane

Dashlane a envoyé certains de ses développeurs pendant une semaine à la « Nextcloud Contributor Week » à Berlin l’année dernière, pour contribuer à Nextcloud, une alternative open source à Google Drive. Ce fut une expérience enrichissante pour les développeurs de cette société de gestion de mots de passe, qui se sont sentis fiers de pouvoir contribuer au monde de l’open source et ont pu améliorer l’outil qu’ils utilisent tous les jours.

 

5. Protéger les développeurs des interruptions

Saviez-vous que les employés du secteur des services sont interrompus en moyenne toutes les 4 minutes ? Au-delà de l’impact sur la productivité de l’équipe technique, des interruptions trop fréquentes peuvent générer une démotivation chez les développeurs, qui ont bien souvent besoin d’être concentrés et dans le flux pour coder efficacement. Différentes approches peuvent être mises en place, comme l’obligation de créer un ticket ou de passer par un canal Slack dédié pour signaler un bug ou une nouvelle fonctionnalité. Quelle que soit la stratégie choisie, soyez sûr qu’il faudra régulièrement éduquer et recadrer les utilisateurs récalcitrants qui tentent de contourner la règle. Mais cela en vaut la peine !

L’exemple de Deepki

La société Deepki, qui accompagne les entreprises dans la transition environnementale de leur immobilier, a créé un rôle à part entière pour contrer les interruptions des autres services de l’entreprise, mais aussi, par exemple, les urgences en production : le DRIS, ou le développeur qui réagit aux interruptions en semaine. Il s’agit d’une solution concrète qui préserve la concentration des développeurs, puisqu’ils ne seront sollicités par le DRIS qu’en cas d’extrême urgence, ou à un moment opportun qui ne perturbera pas leur flux.

 

6. Communiquer sur un parcours professionnel clair et détaillé

Communiquer sur un parcours professionnel dédié aux profils techniques donnera de la visibilité aux développeurs, qui pourront ainsi se projeter plus facilement sur le long terme au sein de l’entreprise. Il en résultera un turnover moindre et une augmentation naturelle de l’ancienneté de l’équipe d’ingénieurs.

L’exemple d’Alan

Il y a quelques années, Alan a rendu public un parcours de carrière dédié à son équipe d’ingénieurs, qui comprend 6 niveaux. Cette transparence permet aux développeurs de demander une formation sur un sujet précis ou un accompagnement pour atteindre le niveau supérieur s’ils le souhaitent, mais aussi de mieux comprendre comment sont attribuées les augmentations de salaire, qui sont corrélées aux échelons.

 

7. Maintenir une bonne ambiance de travail

L’ambiance au sein de l’équipe technique doit être saine et favoriser l’entraide ! Pour cela, veillez à développer une communication fluide où chacun peut s’exprimer et où il n’y a pas de place pour les non-dits. Prévoyez également des moments d’équipe, qu’il s’agisse de simples réunions ou de team building, qui sont essentiels pour créer une cohésion et permettre aux personnes d’apprendre à se connaître. Enfin, n’hésitez pas à vous séparer d’un membre de l’équipe s’il contribue à une mauvaise ambiance, sinon tous les autres développeurs partiront !

L’exemple de BlaBlaCar et de Captain Contrat

Un bon indicateur de l’ambiance qui règne au sein de l’équipe tech est la revue de code, aussi appelée code review, car elle est centrale dans le fonctionnement du groupe. À ce sujet, la société de covoiturage BlaBlaCar a décidé de documenter les bonnes pratiques de code à respecter afin d’éviter les débats inutiles, sources de conflits, et a étudié le nombre de validations nécessaires avant d’accepter de fusionner le code en production, le nombre adéquat étant celui qui assurera une qualité optimale du code tout en ne décourageant pas les développeurs. La société juridique Captain Contrat encourage ses développeurs à garder un esprit bienveillant lors des revues de code en favorisant les demandes d’amélioration plutôt que les refus directs, moins constructifs.

Le mot de la fin by pasteque.io 🍉

La solution pour continuer à s’améliorer sur ce sujet est de profiter des départs pour obtenir des retours constructifs de la part des employés qui partent. Écoutez les difficultés ou problèmes qui vous sont signalés afin de les transformer en actions concrètes pour améliorer la satisfaction de vos développeurs !

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